Paylaşım:Doğru İşe,Doğru İnsan-İnsan Kaynaklarında Planlama

Likya Yönetim Akademisi kurucusu ve genel müdürü Sayýn Günsu Baþer'in
 www.kariyerzirvesi.com sitesinden okuyucularý ile paylaþtýðý 
"DOÐRU ÝÞE DOÐRU ÝNSAN"  baþlýklý makalesini aþaðýda görebilirsiniz.

Paylaþýmlarýmýzýn devam etmesi dileðimizle...



KARÝYERE YOLCULUK 

       
     Günsu BAÞER 

      Likya 

      Genel Müdür
       

      DOÐRU ÝÞE DOÐRU ÝNSAN...

      ÝK PLANLAMASI

      Bütün iþletmelerin devamlýlýklarýný sürdürebilmeleri için takip etmeleri 
gereken en önemli konu verimlilik, verimlilik sistemi içinde en birincil tema; 
emeðin deðerlendirmesi, ölçülmesi, izlenmesi...Ýnsan Kaynaðý planlamasý da 
dolaysýyla verimliliði artýrmada kaçýnýlmaz bir durum.. 

      Planlamanýn, bir organizasyonun amaç ve beklentilerine ulaþmasýný 
kolaylaþtýracak kaynaklarýn alýnmasý süreci olduðu tanýmýndan yola çýkarak, 
insan gücü planlamasý ile kaynaklarýn en etkin bir biçimde kullanýlmasýný 
aslýnda geleceðin kontrol altýnda tutulmasýný saðlamak demek olduðunu çok açýk 
görüyoruz. Geleceði kontrol altýnda tutamadýðýmýzda hýzlý deðiþen personelin 
iþletmeye verdiði zararlara katlanmak zorunda alýyoruz. 

      Personel planlamasý þu þekilde tanýmlanabilir: " Personel planlamasý, 
iþletmenin bütünsel amacýný gerçekleþtirme doðrultusunda, gerekli sayýda, 
istenen yetenek ve beceri düzeyindeki personelin, doðru zamanlarda, ihtiyaç 
duyulan yerlere yerleþtirilmesidir. "[1][4] Personel planlamasý kavramý ile 
ilgili buna benzer birçok taným daha yapýlabilir. 

      Personel Planlamasý; verimliliði, dolayýsýyla karlýlýðý etkileyeceðinden 
çok önemsenmeli. Çünkü yalnýz personel sayýsýndan tasarrufu gerçekleþtirecek 
bir gider düþürücü rol deðil, ayný zamanda iþin niteliðine göre uygun iþ gören 
seçiminin ve iþe alýmýn da gerçekleþtirilmesiyle temel rol oynamaktadýr. Ayrýca 
þurasý da bir gerçektir ki, bir iþletmenin uzun dönemdeki baþarýsý, baþka 
herhangi bir etmenden çok, istihdam ettiði iþgücünün niteliðine baðýmlýdýr. 
Ýþletmelerde insan unsuruna yönelik her türlü çalýþmanýn amacý, bu unsurdan 
verimli bir sistem yaratmaktýr. 


      Personel planlamasýnýn amaçlarý aþaðýdaki gibi sýralanabilir : 

      1) Ýþletmenin geliþme planlarý doðrultusunda personel gereksiniminin 
saptanmasý 

      2) Karlýlýkta etkisi olan personel maliyetinin kontrolü 

      3) Personelin daha etkin ve verimli çalýþtýrýlmasýnýn saðlanmasý 

      4) Personelin kariyer geliþiminin belirgin olmasý , motivasyonla 
çalýþabilmeleri için ihtiyaçlarýnýn karþýlanmasý, çalýþma koþullarýnýn 
iyileþtirilmesi 

      5) Ücret normlarýnýn tespiti, objektif kriterlere göre iþ deðerlendirmesi 
yapýlmasý , ücret kademelerinin belirlenmesi 

      6) Personel arzý ile iþletme talebinin arasýnda baðlantý kurulmasý. 


      PERSONEL PLANLAMASININ AÞAMALARI 

      Genel olarak bir iþletme için insan gücü planlamasý dört aþamadan oluþur 
ve izlenebilir, sürdürülebilir bir sistem olarak düþünülmelidir. 

      insan gücü envanterinin hazýrlanmasý büyük iþletmelerde artýk zorunlu 
hale gelmiþtir. Ýþletmenin insan gücü þu özelliklere göre sýnýflandýrýlabilir: 

      1 - Ýþletmenin birbirinden ayrý yerlerde kurulmuþ iþ yerleri olmasý 
halinde, çeþitli iþ yerlerinde çalýþanlara göre, 

      2 - Çalýþanlarýn almakta olduklarý ücretlerin seviye veya gruplarýna 
göre, 

      3 - Çalýþanlarýn cinsiyetlerine göre, 

      4 - Çalýþanlarýn yaþlarýna göre, 

      5 - Çalýþanlarýn iþletmedeki kýdemine göre, 

      6 - Çalýþanlarýn yaptýklarý görevlere göre, 

      7 - Çalýþanlarýn mesleki yetiþkinlik ve beceri durumlarý ve yapmakta 
olduklarý iþ dýþýndaki yetkinliklerine göre Sistemin, iþgücündeki deðiþim ve 
geliþmeler göz önüne alýndýðýnda, ileride muhtemel sorunlara þimdiden ýþýk 
tutma özelliði vardýr. Kýsaca ,, geleceðin iþgücü kaynaklarýnda öngörülen 
deðiþmelerin daha objektif ve geçerli olarak saptanmasýna yardýmcý olur. 


      PERSONEL DEVÝR ORANI 

      Personel devir oraný; belirli bir dönemde iþletmeden ayrýlanlar ile 
iþletmede mevcut ortalama personel sayýsý arasýndaki orandýr.[2][15] 

      Ýþletmeler tarafýndan personel devir oranýnýn yüksek olmasý istenen bir 
durum deðil tabii. Çünkü sonuç olarak bu da iþletme için bir maliyet..Diyelim 
ki bir personel iþletmeden ayrýldý þu aþaðýda sayacaðýmýz giderleri 
yapmýþsýnýzdýr kesinlikle..

      - Yeni personelin temini ve iþe alým giderleri 

      - Eðitim giderleri 

      -Acemi olmalarýndan dolayý neden olduklarý giderler 

      - Eski personel ile yenisinin iþe baþlamasý arasýnda geçen süredeki 
üretim kaybý 

      - Çok sayýdaki ayrýlmalarda iþin yetiþmesi için fazla çalýþma yapýlmasý 
zorunluluðu ortaya çýkar ve bu fazla durumdaki fazla mesai giderleri 

      Peki bu veriler bize ne diyor.. ? Diyor ki;

      Doðru insaný iþe al...

      Doðru görev ver...

      Yetkinlikleriniz ile..

      Motivasyonunu ölç..

      Aidiyet duygusunu güçlendir...

      Performansýný ölç..

      Eðit...

      Kariyer geliþimine fýrsat ver.. 

      bunlarý yap ki bir çekirdek kadron oluþsun. Çünkü görüyoruz ki personel 
deðiþikliði bize maliyet yaratmasýna karþýn bir de görünmeyen zararlar veriyor. 
Müþteri iliþki Yönetimi açýsýndan , Çalýþanlarýn iþletmeye duyduðu güven ve 
aidiyet açýsýndan...


      PERSONEL SAYISININ SAPTANMASI 

      Gelecekteki bir zaman sürecinde yapýlmasý gereken iþi nitelik ve nicelik 
olarak önceden belirleyerek, belirlenen bu deðerleri baz alýp söz konusu iþi 
yapacak belli özellikteki iþgücünü sayýsal olarak saptamak aslýnda personel 
sayýsýnýn saptanmasý demektir. 

      Ýþ tanýmý nedir?

      iþ tanýmý; 'iþin gereði olan görevleri, sorumluluklarý, çalýþma 
koþullarýný ve iþin diðer yönlerini açýklayan yazýlý bir belge' dir. Kýsaca 
'iþin kimliði' ni çýkarmak, iþin ayrýntýlý özelliklerini belirterek, diðer 
iþlerle iliþkileri ve farklý yönlerini ortaya koymaktýr.

      Ýþ tanýmlarý, iþ analizi çalýþmalarý sonucunda elde edilen bilgilerin 
bilinçli ve sistematik biçimde özetlenmesiyle hazýrlanýr.her ikisinin amacý 
özdeþleþmelidir. 

      Ýþ tanýmlarý hazýrlanýrken dikkat edilmesi gereken noktalar:

      · Ýþ tanýmlarý iþi tüm yönleriyle ortaya koyar nitelikte olmalý

      · Ýþ tanýmýna iliþkin belge kolayca anlaþýlýr nitelikte olmalý

      · Anlatýmlar yoruma açýk olmamalýdýr. 

      PERSONEL ÝHTÝYACI HANGÝ YOLLARLA KARÞILANABÝLÝR?

      Personel ihtiyacý iki yoldan karþýlanabilir: 

      Organizasyon Ýçinden ( Yararlý bir sistemdir çünkü terfi veya atama yolu 
ile mevcut çalýþanlarýn kariyer geliþimi ortaya çýkar. Kurum içi hareketlilik, 
güven artar. Çalýþanlar beklentilerini karþýlamýþ olurlar, Ýþletme kendi öz 
kaynaklarýný kullandýðý için, dýþ kaynaklarýn giderleri de oluþmayacaktýr. Dýþ 
kaynaklardan saðlanan personeli yeniden eðitme , zaman kaybý gibi giderler 
olmayacaktýr. Çalýþanlar arasýnda yeni yetenekler keþfedilecek ve özel 
mesleklerin emek ve beyin göçü önlenecektir. )

      Organizasyon Dýþýndan (Yararlarý: Ýþletmeye yeni kan katýlýr. Bu ayný 
zamanda yeni bir enerji doðurur, Farklý bakýþ açýlarý kazanýlýr)

      Personel seçme yapabilmek için kurumun organizasyon þemasýnýn, iþ 
tanýmlarýnýn ve iþ gereklerinin yapýlmýþ olmasý gerekir. Çünkü baþvuran adayla 
görüþürken iþ ile ilgili gerekli bilgileri vermek ve adayý o iþe iliþkin 
kriterlere göre deðerlendirmek gereklidir.

      PERSONEL SEÇME SÝSTEMÝ AÞAMALARI
      Bu aþamalarda;

      Ö Ýþ tanýmlamalarýný doðru kiþiyi çekebilmek için kullanmak

      Ö Doðru seçme sistemini oluþturabilmek 

      Ö Yeni açýlacak pozisyonlar için uygun kiþiyi seçmeye yardýmcý olmak

      Ö Yapýlandýrýlmýþ görüþme sistemini oturtabilmek 

      Ö Seçme sisteminde kullanýlacak testlerin içerik geçerliliklerini ölçmek 
gerekir. 

      Kullanýlan araçlar ve sistemin aþamalarý: 

      · Baþvuru formlarý / CV'ler

      · Referanslar

      · Görüþme

      · Testler (fiziksel ve zihinsel) 

      · Ölçme deðerlendirme merkezleri 

      · Ýþ örnekleri 

      · Son Karar

      · Kabul/Red Mektubu

      · Eðitim (gerekiyorsa) 

      Bu aþamada baþvurulacak yukarýda deðindiðim " yetkinlikler" i açýklayacak 
olursak;

      1. Kiþisel Yetkinlikler: (Kendini ifade edebilmek, Yenilikçi olabilmek, 
Empati yapabilmek,

      özgüven sahibi olabilmek,sözel yazýsal ifade yeteneði, etkili sunuþ, 
etkileme, uzlaþma yeteneði, zamaný yönetebilmek, yaratýcý olmak..


      2. Mesleki Yetkinlikler: ( Gizlilik ve þeffaflýk ilkelerine baðlýðý,Ýþ 
Etiðine inancý ve hakimiyeti,Temsil Gücü,Kurum hedeflerine inanmasý ve uyum 
göstermesi, Sorumluluk üstlenme isteði, Özdenetim Gücü, ahlaklý çalýþma, Sorun 
çözme yeteneði, Raporlama yeteneði... gibi görevinin gerektirdiði yetkinlikler 
(Örn: Ahçý için yemek çeþitleri konusundaki etkinliði, yaratýcýlýðý,hijyeni.. 
gibi


      3. Fonksiyonel Yetkinlikler: ( Görev tanýmý içindeki ürün bilgileri,..


      4. Teknolojik Yetkinlikler: ( Mevcut teknolojiyi anlýyor ve kullanýyor 
olabilmek,Teknolojik geliþime ayak uydurabilmek..


      5. Mekanik Yetkinlikler: ( Analitik düþünceye sahip olma, mobilite, 
makine aksam kullanýmý..


      6. Yönetsel Yetkinlikler: (Güdüleme,Problem çözebilme, Hýzlý ve doðru 
karar alabilme, delegasyon...


      7. Liderlik Yetkinlikleri: (Koçluk, motivatör olma,vizyonu olma, strateji 
yaratabilme,giriþimci, risk alabilme.....


      Personeli Nasýl Çekeceðiz?


      · Reklam ve ilanlarla
      · Ýþ fuarlarýnda

      · Referans gösterme yolu ile

      · Üniversitelerde veya ilgili okullarda þirket tanýtýmlarý ile

      · Web sitelerimizle

      · Direk posta (elektronik ya da mektupla)

      · Kiþilerin kendilerinin fark etmesi ile

      · Personel bulma kuruluþlarý veya Ýþ ve iþçi bulma kurumu ile

      · Kafa avcýlarý (sadece personel bulmaya yönelik çalýþan özel sektör 
firmalarý) ile 

      En çok kullanýlan yöntem olan Gazete ilanlarýnda çok yanlýþlar görüyoruz. 

      Oysa bir gazete ilaný:

      - Kýsa ve özlü

      - Anlaþýlýr

      - Ayrýntýlarý içeren

      - Dikkat çekici

      - Ýþin getirilerini ve imkanlarýný ortaya koyan

      - Þirketin imajý ile paralellik gösteren

      - Ýþ yükü hakkýnda fikir veren

      - Pozisyonlarý vurgulayan

      - Organizasyonun logosunu içeren

      - Nasýl baþvuru yapýlacaðýný ve son baþvuru tarihini gösteren

      - Ýþyerinin adresini, telefonunu, faksýný ve internet adresini gösteren 
þekilde olmalýdýr.

      Özgeçmiþler konusunda da çok yanlýþ bilinenler var.

      Bir CV (ÖZGEÇMÝÞ)' de bulunmasý gereken bilgiler þunlar olmalý:

      · Kiþisel Bilgiler

      · Ad-soyad

      · Telefon

      · Adres

      · Yaþ (doðum tarihi-yeri)

      · Medeni hali

      · Sürücü belgesi (varsa) 

      · Çocuk sayýsý (varsa)

      · Eðitim (Sondan baþa doðru)

      · Ýþ Deneyimi (Kýsaca Özetlenmiþ ve Sondan baþa doðru)

      · Projeler (Özel Cvlerde- Kýsaca Özetlenmiþ)

      · Seminer Ve Kurslar

      · Dil (Okuma-Konuþma-Yazma-Anlama Düzeyi Belirterek)

      · Bilgisayar

      · Hobiler/Özel Ýlgiler

      · Basýlmýþ Eserler (Özel Cv'lerde)

      · Hangi Pozisyona Baþvurulduðu (Belli Bir Pozisyona Baþvurulduysa)

      · Kariyerinde Edinmek Ýstediði Yer Hakkýnda Kýsa Bilgi

      · Referanslarý


      Bir Özgeçmiþ ya da Ýþ Baþvuru Formu'nda Dikkate Edilecek Noktalar

      - Özensiz el yazýsý

      - Ýþ yaþantýsýndaki boþluklar

      - Ýþ yaþantýsýnda ayný tarihe rastlayan baþka iþlerin olmasý

      - Sýk sýk iþ deðiþtirme

      - Ýþ Deðiþtirme nedenleri

      - Geçmiþteki maaþ durumu

      - Adli sicil kaydý

      - Ýþ Deneyimleri

      - Eðitim durumu

      - Katýldýðý Eðitimler

      - Boþ býrakýlan sorular


      Görüþme ( Mülakat )

      En çok kullanýlan personel seçme yöntemi olup, Ýnsan Kaynaklarý Bölümü 
adaylarla ilk görüþmeleri yapar ve uygun bulduðu adaylarý bölüm yöneticisi ile 
görüþtürür. 3 temel görüþme yöntemi vardýr: 


      · Özgeçmiþe dayalý : Bu görüþmeler, özgeçmiþ üzerinden yapýlýr, 
özgeçmiþte belirtilen tarihler, eðitim durumlarý ve iþ deneyimleri üzerine 
konuþulur.


      · Kritik olaylara dayalý: Bu tür görüþmelerde adaya ; belirlenen iþ 
boyutu üzerine varsayýma dayalý sorular sorulur. Örnek bir olay yaratýlarak 
kiþinin bu olayda nasýl davrandýðý gözlenir. Ancak, bu tipte görüþmelerde ideal 
cevaplar hazýrdýr ve objektif bir ölçme aracý olarak kullanýlamaz.


      · Ölçütlere dayalý: Görüþülen kiþinin geçmiþteki baþarý ve 
baþarýsýzlýklarý üzerinde durulur. Bu görüþmede alýnacak cevaplar gelecekteki 
performansý hakkýnda önemli ipuçlarý verecektir. En verimli görüþme türüdür.

      Bunlar dýþýnda yapýlandýrýlmýþ, daha çok kiþinin strese dayanýklýlýðýný 
ölçen görüþmeler de yapýlabilinir.


      Görüþme yapýlýp, adaylar belirlendikten sonra mutlaka referans almak 
gereklidir. Referanslar özellikle kiþinin daha önce çalýþtýðý yöneticileri 
olursa, daha saðlýklý bilgiler alýnabilir.


      Görüþmenin Aþamalarý


      · Adayla karþýlýklý tanýþma

      · Adayýn özgeçmiþini kýsaca özetlemesi

      · Özgeçmiþ ile ilgili anlaþýlmayan konularýn sorularak öðrenilmesi.

      · Ýþin gerektirdiði özelliklerin adayda bulunma derecesini belirlemeye 
yönelik görüþme

      · Görüþmeye katýlanlarýn aday hakkýnda ayrýca öðrenmek istedikleri ve 
görüþme sýrasýnda ortaya çýkan sorularýn yanýtlanmasý.

      · Görüþme sonunda adaya görüþme ile ilgili geribildirim verilmesi.

      · Sonucun kendisine nasýl iletileceðinin belirtilmesi

      · Adayýn oturduðu yer bakýmýndan kuruma yatkýnlýðýn gözden geçirilmesi.

      · Adayýn ücret beklentisinin öðrenilmesi.

      · Görüþmenin sona erdirilmesi.


      Görüþmecinin Sorumluluklarý:


      1. Görüþmeden Önce:

      - Görüþmenin Amaçlarýný Belirlemek

      - Görüþme için gereken fiziksel ve psikolojik ortamý yaratmak.

      - Adaya verilecek bilgileri planlamak.


      2. Görüþme Sýrasýnda:

      - Adayý aktif dinlemek.

      - Görüþmenin geliþmesini kontrol altýnda tutmak.

      - Ýletiþim engellerini ortadan kaldýrmak.


      3. Görüþmeden Sonra:

      - Görüþmenin kaydýný tutmak.

      - Görüþme sonuçlarýný raporlamak.

      - Uygun görülmeyen adaylara red mektubu hazýrlamak.


      Kullanýlan Testler ve Diðer Yöntemler

      · Psikomotor testler (yazma, dikme, alet vs. kullanma)

      · Kiþisel karar verme testleri 

      · Kiþilik - Karakter Analizi Testleri

      · Ýþle ilgili bilgi testleri

      · Grup tartýþmalarý/kararlarý

      · Eðitilebilirlik-öðrenebilirlik testleri(iþ örneklerinin alt kategorisi 
olarak da alýnabilir)


      **Kiþilik Testlerindeki Problemler: Kandýrmasý kolay testlerdir, Kiþiler 
böyle testleri almaktan rahatsýz olabilirler. 

      Bütün bu sistem, aþamalar, kullanýlan araçlar, metotlar.... hepsi;


      Ýþe daha uygun, doðru "ÝNSAN"ý bulabilmek,

      Bulduðumuzu, uygun "ÝÞ" ve "ÝÞ TANIMLARINDA" deðerlendirebilmek,


      Deðerlendirdiðimizi " ETKÝN VE VERÝMLÝ" kýlabilmek için...

      Ve dolayýsýyla..


      Ýþletmelerimizin saðlýklý büyümesi, memnun iç ve dýþ müþterilerimizin 
çoðalmasý, karlýlýk için...

      Saygýlarýmla...

       

      GÜNSU BAÞER

       

      LÝKYA LÝDER ÝNSAN KAYNAKLARI YÖNETÝM AKADEMÝSÝ 

      KURUCU /Danýþman-Eðitmen 



       
     


[Non-text portions of this message have been removed]



------------------------ Yahoo! Groups Sponsor --------------------~--> 
Help save the life of a child. Support St. Jude Children's Research Hospital.
http://us.click.yahoo.com/f4eSOB/lbOLAA/E2hLAA/IWOolB/TM
--------------------------------------------------------------------~->